Het salarishuis is achterhaald en dodelijk voor je organisatie

Salarishuis

In de strijd om talent binnen te halen staat het salarishuis steeds vaker ter discussie. Want waarom zou je iemand belonen op basis van alleen zijn hiërarchische positie en zijn verantwoordelijkheden?

In de tijd dat ik nog eigenaar was van een internetbureau sprak ik met een aantal collega-ondernemers over een aantal HR zaken. Ik was destijds druk bezig met het verder structureren van interne organisatie.

Zaken als HR werden grondig opgezet en ik wilde het bedrijf organisatorisch klaar maken voor de volgende stap. Een van de dingen die op de agenda stond was natuurlijk de beloningsstructuur.

Natuurlijk kreeg iedereen een marktconform salaris, maar het ging verder dan dat. Een van de dingen die ter sprake kwam was het omgaan met overuren. Iets waar we in die business regelmatig mee te maken hadden. Maar ook hoe je bepaalde of iemand salarisverhogingen verkreeg en hoeveel je dan aan verhoging gaf.

Hoe zorg je ervoor dat je de juiste mensen beloont?

Iets wat mij al tijden stoorde was dat mensen puur werden beloond op basis van verantwoordelijkheden. Hierdoor liepen zeer getalenteerde mensen tegen hun salarisplafond aan, waardoor ze feitelijk werden geforceerd om door te stromen naar een managementfunctie.

Hier zag je vaak dat deze mensen hopeloos faalden. Ze waren geweldige specialisten, maar verschrikkelijke managers. Het resultaat was voor niemand wenselijk en leidde soms tot het vertrek van goede mensen.

Ik las verschillende boeken over het onderwerp (dit boek en dit boek) om te onderzoeken hoe je op een creatieve manier mensen kunt belonen en binden, zonder dit te koppelen aan verticale en diagonale promoties binnen het bedrijf. Beide boeken beschrijven hoe ze slimme beloningssystemen gebruikten om de groei aan te jagen, waarbij ze talent en waardevol personeel aan boord hielden.

Het achterhaalde salarishuis

Hoeveel voorbeelden ken jij van mensen die fantastisch werk leverde als specialist, maar uiteindelijk manager moesten worden om verder te komen in hun carrière? En hoeveel van hen kwamen in hun nieuwe functie helemaal niet zo goed tot hun recht?

Herkenbaar?

Neem bijvoorbeeld de carrière van een administratief medewerker van een groot bedrijf. Hij komt van school af met een diploma op zak en leert in 5 jaar de kneepjes van het vak. In die 5 jaar doet hij een enorme bak aan ervaring op en bouwt een routine op die staat als een huis.

Volgens het HR beleid valt hij met zijn functie in functiegroep x, waarin hij begint in salarisschaal 7 en kan doorgroeien naar maximaal schaal 8. Na 5 jaar buffelen, leren en optimaliseren komt deze medewerker in schaal 8 terecht. De enige manier om verder te komen in het bedrijf, is door leidinggevend te worden of een andere functie te bekleden.

De administratief medewerker vindt dat hij zich ontwikkeld heeft en wil dit blijven doen… zo gemotiveerd als hij is. Maar goed… hij wordt er niet meer voor gecompenseerd, want hij zit al aan zijn plafond.

Hij besluit te solliciteren op de functie ‘hoofd administratie’. Natuurlijk krijgt hij de baan, want hij is van enorme waarde voor het bedrijf en kent de administratie op zijn duimpje. Vol enthousiasme beginnen werknemer en werkgever aan de nieuwe samenwerking, maar na een tijdje ontstaat er een enorme slangenkuil op de afdeling.

Er is ruzie en overal zijn kleine brandhaardjes. Niemand lijkt meer te functioneren op de afdeling en er worden grove fouten gemaakt. Er raken zelfs mensen overspannen die thuis komen te zitten.

Asjemenou? Denken zowel de nieuwe hoofd administratie en zijn werkgever. Hoofd administratie krijgt een tik op de vingers en krijgt een ultimatum om orde op zaken te stellen.

Met wat hulp van HR lukt het om de afdeling weer in het gareel te krijgen, maar het heeft z’n sporen achtergelaten. Tegen overspannenheid aan besluit de medewerker om een stap terug te doen. Hij komt weer op z’n oude plekje terecht, waar hij gewoon weer kan doen waar hij goed in is.

Maar het hele avontuur heeft z’n sporen achter gelaten op de administrateur. Na veel wikken en wegen besluit hij toch de stap te maken naar een ander bedrijf, waar hij wel weer een leuke stap kan maken qua salaris. De werkgever verliest een waardevolle medewerker en spendeert vervolgens duizenden Euro’s aan werving & selectie bureaus om een nieuwe te vinden, deze op te leiden en in te werken…

Waarom zou je mensen niet belonen voor hun persoonlijke ontwikkeling? En waarom zou je hun loon niet waarderen op basis van de waarde die de medewerker vertegenwoordigd voor het bedrijf? Waarom zou je dat koppelen aan dienstjaren en functiegroepen?

Overwerken, inzet en output

In mijn carrière heb ik gewerkt voor een aantal grote bedrijven. Bedrijven waar je een fantastische carrière tegemoet gaat als je er gewoon veel uren maakt.

Ik heb situaties meegemaakt, waarbij collega’s na vijf uur bleven zitten om nog even te gamen. Ze wuifden hun baas uit met de bemoedigende woorden “ik ga nog even door om iets af te maken” en vervolgde het gamen.

Het waren de collega’s die de hele dag gezellig bij iedereen langs liepen voor een bak koffie, maar uiteindelijk geen output leverden. Toch werden zij beloond en de mensen die heel hard overdag werkte en op tijd hun werk af hadden, waardoor zij op tijd naar hun gezin konden, werden bestempeld als ‘ambtenaren’.

Tot slot had je nog een groep mensen die zagen dat ze uren moesten maken om op te vallen en die zich wel een slag in de rondte werkten… zij raakten overspannen, omdat het onmogelijk is om 60 uur in de week efficiënt te werken. Ze hielden het een tijdje vol, maar kwamen zichzelf uiteindelijk tegen.

Maar overwerk is natuurlijk niet altijd te voorkomen en soms zelfs noodzakelijk. En ieder bedrijf heeft een aantal aanjagers nodig die net even wat langer doorgaan om dat ene dingetje af te maken. En natuurlijk heb je mensen die op tijd thuis moeten zijn voor de kinderen, het gezin of andere sociale activiteiten. Voor beide valt iets te zeggen… waarom zou je daar dan niet je beloning op afstemmen? Waarom zou je de extra uren niet betalen?

Met mijn internetbureau hadden we regelmatig pieken in de belasting van het team. De pieken waren, zoals de naam al doet vermoeden, tijdelijk van aard. Ik kon er dus geen vaste mensen op aannemen, maar ik moest het werk wel afmaken.

In deze situaties heb je dus juist wel behoefte aan mensen die graag wat langer door willen werken. Stel dat je deze mensen de mogelijkheid biedt om wat extra’s te verdienen? Het zou voor hen toch veel eerlijker zijn? En omdat het betaald is, hoeven de collega’s die wel op tijd naar huis gaan zich niet schuldig te voelen ten opzichte van de overwerkers.

Natuurlijk moet je wel inzicht kunnen krijgen in de output, want anders krijg je alsnog mensen die overdag wat rustiger aan doen om vervolgens een paar uur (extra betaald) door te halen. Je moet er zeker van zijn dat mensen niet moeten overwerken omdat zij er een potje van hebben gemaakt.

Heb jij ook ideeën over het nieuwe HR?

Deel ze gerust in de comments! Ook als het niet je eigen ideeën zijn. Ik ben vooral benieuwd naar ideeën die bijdragen aan een eerlijker HR-beleid dat gericht is op output.

Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on twitter
Twitter
Share on pocket
Pocket
Nico Oud

Nico Oud

Als Business coach help ik ondernemers bij het realiseren van hun doelen. De groei van het bedrijf, maar ook hun groei als ondernemer. Via mijn blog en mijn nieuwsbrief deel ik mijn kennis op het gebied van ondernemerschap, strategie, marketing, sales, productiviteit en persoonlijk leiderschap.

Leave a Comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

20 + 9 =